لماذا تفشل بعض الشركات في اختيار الكفاءات؟

السيرة الذاتية وثيقة تسويقية، لا وثيقة حقيقة. كل المرشحين يتعلّمون "كيف يكتبون سيرة جذابة". النتيجة: قد تستبعد مرشحاً ممتازاً لأنه لا يجيد الكتابة، وتختار مرشحاً ضعيفاً لأنه أتقن "تسويق نفسه". 78% من المدراء يعترفون بأنهم اتخذوا قرارات بناءً على السيرة فقط، و63% من تلك القرارات كانت خاطئة.

الوظيفة شاغرة منذ شهرين، المدير يضغط، الفريق منهك. النتيجة؟ توظف أول مرشح "مقبول" فقط لإنهاء الموضوع. هذه أكبر الفخاخ. التعيين الخاطئ بسبب الاستعجال يكلّفك أكثر بـ 10 مرات من ترك الوظيفة شاغرة لشهر إضافي.

تدخل المقابلة بدون أسئلة محددة، تتحدث "حسب التدفق"، وتخرج بانطباع عام. كل مرشح يحصل على تجربة مختلفة، وقرارك يصبح غير قابل للمقارنة. هذه ليست "مقابلة" — هي محادثة عشوائية.

أبحاث Harvard أثبتت أن 87% من المقابلين يقررون في أول 30 ثانية. الباقي من المقابلة يبحثون عن "مبررات" لقرارهم الأوّلي. هذا ليس تقييماً — هو تحيّز لاواعٍ مغلّف بأسئلة شكلية.

الموظف الأكفأ تقنياً قد يكون كارثة للفريق إذا لم يتوافق مع ثقافة شركتك. شركة تقدّر التعاون والروح الجماعية لن تستفيد من نجم وحيد متعجرف، مهما كان موهوباً. 89% من الاستقالات في أول سنة سببها سوء التوافق الثقافي، لا ضعف المهارات.

الوصف الوظيفي الذي يطلب "خبرة 5 سنوات في كل شيء" يجذب متقدمين عشوائيين ولا يجذب المرشح المثالي. النتيجة: 200 سيرة لا تطابق فعلاً، أو 5 سير ضعيفة. الوصف الواضح يجذب أقل عدد لكن أعلى جودة.

عندما يقرر شخص واحد التوظيف، تنتقل كل تحيّزاته الشخصية للقرار. هل المرشح يشبهه؟ هل تخرّج من نفس جامعته؟ هل يتشارك معه نفس الهوايات؟ هذه عوامل غير ذات صلة بالأداء — لكنها تؤثر على القرار. القرارات الجماعية أدق بـ 67% من الفردية.

أكثر من 52% من الشركات السعودية لا تتصل بمدراء المرشح السابقين. لماذا؟ "لا وقت" أو "إجراء شكلي". لكن محادثة 15 دقيقة مع مدير سابق تكشف أكثر من 3 ساعات مقابلات. السلوك الفعلي في العمل لا يكذب.

كم نسبة الموظفين الذين عيّنتهم العام الماضي وما زالوا في الشركة؟ من أي مصدر جاء أفضل موظف لديك؟ ما المعايير التي تنبأت بالنجاح؟ إذا لم تستطع الإجابة، فأنت ترتكب نفس الأخطاء كل عام دون أن تدري.